Ersättningspolicyn omfattar samtliga medarbetare i Banken.
Samtliga Bankens medarbetare har en fast och en rörlig ersättningsdel som tillsammans med övriga förmåner bildar medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att uppnå en sund balans mellan de olika elementen och att den totala ersättningen är konkurrenskraftig och marknadsmässig samtidigt som den följer Bankens värdegrunder, är hållbar, etisk, ansvarsfull samt stöttar Bankens mål och vision. Vidare ska ersättningssystemet vara förenligt med och främja en sund och effektiv riskhantering samt motverka ett överdrivet risktagande. Bankens totala ersättningar (fasta och rörliga) får inte begränsa Bankens förmåga att upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen.
Banken ska varje år analysera vilka risker som är förenade med dess ersättningspolicy och ersättningssystem. Banken ska identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Bankens riskprofil. Banken ska vidare dokumentera och särskilt motivera om anställda i någon av de personalkategorier som anges i EU:s förordning 604/2014 inte väsentligen anses kunna påverka Bankens risknivå och därför inte ska tillhöra anställda var arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Bankens riskprofil.
Denna policy ska tillämpas på ett sätt som är lämpligt med hänsyn till Bankens storlek och interna organisation samt verksamhetens art, omfattning och komplexitet.
Denna policy ska inte påverka Bankens skyldigheter enligt tillämplig avtals- och arbetsrätt. Policyn ska inte heller ha någon inverkan på de rättigheter som arbetsmarknadens parter har vid kollektivavtals-förhandlingar.
4.1 Fast ersättning
Bankens medarbetare ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte motverka Bankens långsiktiga intressen.
Grunden i lönesättningen är arbetets svårighetsgrad och den enskildes arbetsresultat. Banken ska därför tillämpa individuella och differentierade löner. Detta ska även bidra till Bankens konkurrenskraft på arbetsmarknaden och förmågan att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.
Ersättningssystemet ska inte belöna överdrivet risktagande eller på annat sätt äventyra medarbetares objektivitet. Lönekriterierna ska kännetecknas av tydlighet och klarhet så att varje medarbetare vet efter vilka kriterier och på vilket sätt lönen fastställs. Lönesättning ska vara individuell och konkurrenskraftig i relation till medarbetarens samlade bidrag till verksamheten. Lönesättningen ska stimulera värdehöjande resultat för Banken baserat på prestationer utifrån måluppfyllelse, ageranden i linje med Bankens värderingar samt medarbetarens engagemang och kompetens, dvs dennes kunskap, vilja och förmåga. Lönesättningen stimulerar därigenom till ökad lönsamhet och ökad konkurrenskraft.
Ersättningen ska bestämmas utan hänsyn till kön, könsidentitet, eller könsuttryck eller etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet. Osakliga eller diskriminerande löneskillnader ska inte förekomma. Jämställda löner är en förutsättning för bra lönebildning och bidrar till ett värdehöjande resultat för Banken.
Beslut avseende fast ersättning till personal i kontrollfunktionerna ska vara utformade så att de inte äventyrar, eller kan komma att äventyra, personalens objektivitet.
4.2 Rörlig ersättning
4.2.1 Kriterier för rörlig ersättning
Rörlig ersättning till medarbetare ska vara kopplade till på i förhand bestämda och mätbara mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom t ex att ha en låg riskprofil. Rörliga ersättningsdelar får aldrig äventyra Bankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser (soliditet och likviditet). Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och omotiverat risktagande, samt stimulera till en långsiktig sund och solid bankverksamhet.
Tidsperspektiv och utbetalningstider ska vara fastställda enligt gällande regelverk. Vidare ska den rörliga ersättningen ha en övre gräns om en årslön, som inte får överskridas, samt vara kopplad till Bankens kapitaltäckningssituation.
Det ska finnas en lämplig balans mellan fasta och rörliga delar av ersättningen. Rörliga ersättnings-system ska utgöra en underordnad del av de anställdas totala ersättning. Rörlig ersättning är aldrig garanterad och kan helt bortfalla.
4.2.2 Anställda som omfattas av rörliga ersättningssystem
Alla medarbetare omfattas av rörlig ersättning. Medarbetare som enligt Styrelsens bedömning väsentligt kan påverka Bankens risknivå framgår av ovan identifiering av anställda.
För sådan särskilt reglerad personal ska minst 60 procent av utbetalning av rörlig ersättning vara uppskjuten i minst tre år samt kunna bortfalla helt eller delvis om Bankens resultat utvecklas på ett negativt sätt efter avsättningen.
Den viktigaste utgångspunkten vid bestämmande av rörlig ersättning är hur denna påverkar Bankens kapitalbas. Banken ska säkerställa att Banken kan upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen innan rörlig ersättning betalas ut. Anställda får ej använda sig av risk-säkringsstrategier eller försäkringar som är kopplade till ersättningen.
Medarbetare inom kontrollfunktioner, såsom riskkontroll och kontroll av regelefterlevnad, ska omfattas av rörliga ersättningssystem. Dessa medarbetare kan också påverka Bankens risknivå och omfattas därför av ovanstående uppskjutna utbetalning av rörlig ersättning.
4.2.3 Gratifikationer
Medarbetare som utfört en extraordinär insats kan, efter beslut i Verkställande ledningen, erhålla gratifikation om högst 50 000 kr. Kriterier för att erhålla en sådan gratifikation är att medarbetaren utfört en extraordinär insats avseende något som inte utgör en förväntad del av medarbetarens ordinarie arbetsuppgifter. Gratifikationen får inte medföra ökat risktagande i Banken.
Gratifikation för medarbetare som kan påverka Bankens risknivå, avsnitt 4.2.2 Anställda som omfattas av rörliga ersättningssystem, beslutas av Styrelsens ersättningsutskott.
4.2.4 Ersättning i samband med att en anställning upphör
I de fall Banken betalar ut avgångsvederlag när en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag beaktas som rörlig ersättning.
Verkställande ledning har en uppsägningstid om 12 månader i övrigt gäller lagstadgad uppsägnings-tid.
4.2.5 Övrig rörlig ersättning
I övrigt förekommer inga rörliga ersättningar i Banken.
4.3 Vinstandelssystem Sporren
Bankens verksamhet bedrivs av medarbetare som utöver lön har del i ett vinstandelssystem. Samtliga tillsvidareanställda i Banken omfattas av vinstandelssystemet i relation till sin arbetstid under året. Syftet med vinstandelssystemet är att motivera medarbetarna och att göra dem delaktiga i Bankens långsiktiga ekonomiska utveckling.
Utbetalning från vinstdelningssystemet sker tidigast då medarbetaren fyllt 55 år och först när andelen stått inne i minst fem år.
Regler för rörlig ersättning ska regleras i regelverket Vinstandelsstiftelsen Sporren som fastställs av Styrelsen.
Styrelsen ska årligen fatta beslut om fastställande av vinstandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut. Vid behov ska Styrelsen ta hjälp av riskkontrollfunktionen för att validera och bedöma riskjusteringsdata innan avsättning sker.
Styrelsen bedömer att Bankens vinstdelningssystem, i avseende på definitionen i bestämmelserna i FFFS 2011:1 Föreskrifter om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning, inte utgör en rörlig ersättning.
”Enligt Finansinspektionen bör andelar i vinstandelsstiftelser som regel kunna undantas definitionen eftersom de vanligen utgår till alla anställda oberoende av t.ex. lön och befattning. Incitamentet till risktagande får dessutom anses vara uttunnat. Detsamma torde oftast gälla för liknade former av kollektiv ersättning såsom aktiesparprogram.”
Beslutspromemoria FFFS 2011:1, sida 20.
Information om Vinstandelsstiftelsen Sporren finns tillgänglig för alla medarbetare på Bankens intranät. Vidare finns information om Bankens ersättningssystem på Bankens externa webbplats som offentliggör hur Banken uppfyller de regulatoriska kraven för ersättningar.
4.4 Ersättning till Verkställande ledning
Ersättning till VL utgörs av fast lön, vinstandelar i Sporren, bilförmån, pensionsavsättningar och sjukvårdsförsäkring samt i övrigt samma förmåner som gäller för medarbetare i Banken. Nivåerna på ersättningen till VL ska bestämmas med beaktande av:
- prestation,
- intäkts- och kostnadsansvar,
- befattningens svårighetsgrad och komplexitet,
- kompetens, samt
- erfarenhet.
Ersättningar till, och andra anställningsvillkor för, Bankens ledande befattningshavare ska utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och inte uppmuntrar till ett överdrivet risktagande.
4.5 Ersättning från tredje part
Ersättningar från tredje part förekommer i bankverksamheten, t.ex. i form av provisioner avseende sålda produkter. Sådana ersättningar tillfaller aldrig direkt en enskild medarbetare utan sker till Banken. Medarbetare ska rekommendera produkter/tjänster som är lämpliga för kunden. Eventuella intressekonflikter ska identifieras i samband med rådgivningen.